Praktik og jobbytte er effektiv kompetenceudvikling

Publiceret 24-04-2015

Medarbejderne i Vejle Kommune har de sidste fire år udviklet deres kompetencer ved at deltage i jobbytte. Det er en stor succes, både for den enkelte og for kommunen som helhed.

Vejle by night
Foto: Tom Nielsen

Af journalist Signe Løntoft

Afsted til Norge

Det giver inspiration at komme ud af huset. Praktik opfattes i stigende grad som et redskab til kompetenceudvikling og nytænkning på kommunale, regionale eller statslige arbejdspladser. For når medarbejderne oplever arbejdsgangen andre steder, kommer de ofte tilbage med gode ideer, ny gejst og et mere bevidst blik på egen praksis.

I Vejle Kommune er man allerede langt med at implementere en jobbytteordning. Siden 2011 har kommunen sendt medarbejdere i jobbytte, både i Norge og på kommunens egne arbejdspladser.

“Vi kom i gang, fordi der var mulighed for at søge en pulje til forsøg med jobbytte. Det morsomme er imidlertid, at det jo ofte ikke koster noget, udover eventuel lønkompensation, hvis der skal findes vikarer. Derfor endte vi med at sende 12 medarbejdere til Norge, og det var en stor succes, og gav os blod på tanden i forhold til at bruge jobbytte som kompetenceudvikling,” fortæller Lotte Stensberg, konsulent i direktionssekretariatet, Vejle Kommune.

En intern model

Jobbytte i udlandet viste sig imidlertid at være unødvendigt krævende, fordi der skulle organiseres rejse og indkvartering – og ikke mindst, fordi medarbejderne skulle være indstillet på at være væk hjemmefra i en uge. Da kommunen skulle videreføre forsøget, etablerede man derfor en intern model, hvor medarbejderne kan deltage i jobbytte andre steder i kommunen.

“Vi melder ud på intranettet, at nu kan man melde sig til jobdating. Nogle gange organiserer folk selv, hvor de vil hen, og hvem de skal følge, og andre gange er HR involveret. Vi giver fuld lønkompensation fra en central pulje, hvis jobbytte kræver en vikar, men de færreste afdelinger benytter sig faktisk af lønkompensation,” siger Lotte Stensberg.

Alle forløb er individuelle, men der er typisk enten tale om, at en medarbejder følger en anden medarbejder i en tilsvarende stilling – som når en sosu-assistent fra et plejehjem følger en sosu-assistent fra et andet plejehjem - eller at en medarbejder vælger at komme i jobbytte i næste led i den kommunale virkelighed. Det sidste kan for eksempel være en

pædagog fra en børnehave, der tager i jobbytte i familieafdelingen i forvaltningen for at blive klogere på, hvordan man her arbejder med de børnesager, som børnehaven indberetter.

Værdifulde relationer

Lotte Stensberg fortæller, at der er tale om kompetenceudvikling på flere niveauer:

“For den enkelte er der selvfølgelig den direkte inspiration til egen praksis. Samtidig giver jobbytte også en mulighed for at sætte sit eget arbejdsliv i relief, så på den måde kan der være et element af karriereudvikling i ordningen. Vi har da også nogle stykker, som har brugt den til at afklare, om de ville søge over i noget andet. Endelig kan vi som organisation se et udbytte af, at der skabes relationer mellem kommunens forskellige aktører. Det er nemmere at ringe og følge op på en sag, hvis du kender nogle, der sidder i afdelingen.”

Værdien af de uformelle, personlige relationer kan også være, at der bliver kastet lys over nogle af de usagte fordomme, der kan florere i forskellige dele af organisationen:

“En kvinde, der arbejdede i et dagcenter for ældre, undrede sig over, at der ikke blev visiteret flere til centret. Hun tog i jobbytte i myndighedsafdelingen, og da hun havde været der et par dage, spurgte hun direkte til visitationen og luftede sin undren. Det viste sig, at der gik et rygte om, at kvaliteten på dagcentret var lav, og at personalet sad og drak kaffe det meste af arbejdsdagen. Kvinden kunne så tage en åben dialog og fortælle, at der havde været en dårlig kultur, men at forskellige initiativer havde betydet en markant forandring de sidste par år.”

En klar struktur

Lotte Stensberg mener, at en af grundene til, at Vejle Kommunes jobbytte er vellykket, er den særlige struktur, som fra begyndelsen har været en del af ordningen. Før et jobbytte skal medarbejderen deltage i en forberedende samtale med en coach, som skal hjælpe med at tydeliggøre forventninger og mål. Undervejs skal der føres logbog, hvor der reflekteres over oplevelser i løbet af dagen.

Efterfølgende er der debriefing med coachen, som hjælper medarbejderen til at sætte ord på den læring, der har fundet sted, og reflektere over, hvordan den kan overføres til egen praksis og deles med kollegerne.

“Jeg er ikke i tvivl om, at det er vigtigt med en struktur for, hvad der skal ske før, under og efter et jobbytte,” siger Lotte Stensberg. “Folk siger generelt, at det er den bedste efteruddannelse, de nogensinde har fået, men nogle gange har de svært ved at sætte ord på, hvad der har rykket dem. Det hjælper coachen dem med.”

Maja Brita Hauan 61813106
Tilmeld nyhedsbrev
Få nyheder om COI og offentlig innovation direkte i din indbakke.